行政篇

“一杯清茶一支烟，一张报纸看一天”，办事拖拉、推诿扯皮，这是过去留在人们脑海中的浔城公司机关形象。如今，这种工作方式已受到来自企业快速扩张、管理模式转变和其他各种市场经济存在的社会各类群体的挑战。建设“学习型企业——责任、法治、诚信、规范”已被反复提上议事日程。

企业管理要认证

2001年10月17日上午，一场别开生面的圆桌会议在浔城公司一楼会议室举行。这次会议的议题是检查浔城公司质量管理体系ISO9001：2000运行情况，10名内审员将对浔城公司《质量手册》和程序文件所涵盖的11个职能部门、30个项目单位进行全面的现场审核。

10名内审员均是浔城公司各职能部门的业务骨干，在此之前的两年里，他们都受过系统的专门培训，并通过了国家组织的内审员资格考试。这次内部质量体系审核已是浔城公司组织的第二次内审了。第一次内审在9月份，那次内审共开列出不合格报告53项。所谓不合格报告，是指职能部门在行使具体行政职能时不按《质量手册》规定的程序办事或办事过程中存在疏漏。内审中列出的不合格报告涉及的具体部门，被最高管理者勒令限期改正。

但市场经济的全面开放，仅仅把质量管理体系引入到企业管理中来，作为参与市场经济竞争的准入证，俨然不够。

那么，还缺少什么?

2004年12月19日下午，浔城公司会议室，人头攒动，却更显鸦雀无声。北京中质协认证审核中心的专家审核小组正在这里对浔城公司作最后的《质量、环境、职业健康安全管理手册》核查。

较之1998年浔城公司首次建立的《质量手册》，如今，浔城公司的管理体系已把“减少环境污染，关注员工职业健康”作为列项独立存在，并与质量一同简称为“三位一体化”管理体系。

人与环境、人与产品、产品与环境、人的职业健康，被作为管理项清楚无误的悬在了整个浔城公司的管理全过程。

人，作为一个社会单元，作为一个企业的分子，他的被管理、被爱护权利得到了制度的尊重。现在的浔城公司制定的《管理手册》开宗明义：“为了规范企业的管理与服务行为，提高综合管理和服务水平，促进管理和服务的持续改进，使管理和服务方式发生革命性的变化，加速与国际惯例的接轨，促进经济社会的快速发展，在公司内全面实施ISO9001标准化管理……”

《管理手册》有明确界定：“该手册规定了公司的管理方针和目标，对一体化管理体系所覆盖的各主要过程规定了控制程序，对管理体系各项工作的实施作出了具体规定，是公司实施企业管理与服务中必须遵守的纲领性文件。”《管理手册》编制了25种程序文件，几乎涵盖了浔城公司每一项具体的行政管理职能，在这些程序性文件中，每一项工作的目的、使用范围、职责、工作程序、相关文件、记录等条分缕析，不按规程办事即被视为不合格产品。

时任具体负责质量管理体系认证工作的浔城公司企业策划部部长NYL介绍说，质量认证体系最基本的理念是，将浔城公司的每项工作都当做一种过程方法，使工作更加规范，更适合法规和顾客要求。

从一开始就参与负责浔城公司管理体系的HXM在这不断修订补充管理体系的过程中，感受到“顾客要求、顾客满意”被提到了前所未有的高度，浔城公司的所有服务都成为产品，而这些产品还量身订做了质量标准。HXM说，对企业而言，跟承建工程相关的任何一方都叫顾客。

质量管理体系认证在浔城公司引起了强烈的思想碰撞，起初部分人对这件事不理解：“以往也都是按程序办事，为什么还要搞质量认证，是不是扎花架子?”最终，推行的过程冰释了这些疑虑。

经过内审后，出现不合格报告多的部门都感受到了莫大的压力，而且执法执纪部门一经发现有“吃拿卡要”现象即被视为“重大、严重不合格产品”，为此，许多部门采取了预防措施，避免不合格“产品”出现。对企业的管理和服务向来很难评判，现在则有了量化的指标。

19日下午5时45分，北京中质协认证审核中心的专家审核小组一行五人经过与浔城公司总工程师、管理者代表WFL等质量审核认证小组成员进行了诚恳的意见交换后，在浔城公司“三位一体”认证审核末次会议上郑重宣布：浔城公司环境管理、职业健康安全认证体系审核全部合格。霎时，热烈的掌声和欢快的交谈声在会议室响起。

如今，推行内部质量管理体系认证的浔城公司更像一架对生产流水线有严格操作控制程序的企业，而它的目标也由管理走向了提供源源不断的优质服务。

有公开才有公平

浔城公司之所以能够推行内部质量管理体系认证，得益于在此之前已经实施的用人机制改革。否则，在人浮于事、机构职责交叉的状况下，再好的制度也难免服务不到位的后果，所谓“九龙治水，天下大旱”。

浔城公司是以工程承包为主，跨行业、跨国经营的大型施工企业，具有铁路、公路、码头、市政、工业与民用建筑以及民用机场承包资格的国家一级施工企业。至今已有50年的历史。管理体制与旧有的趋同，机构人员膨胀，部门职责交叉的问题日益突出，机构改革势在必行。

2001年6月，浔城公司出台了机关干部聘用上岗试行办法，各级干部打破身份、地域界限，实行全员聘任、公开招聘、双向选择、竞争上岗。经过2个月的改革，浔城公司精简、统一、高效的行政管理机构和机制初步形成，机关职能部门精简为个，行政人员编制控制在了100人以内。一岗多能、按岗选人、竞争择优、能进能出、能上能下的用人机制初步形成，这一改过去机关内出现的办事拖拉、推诿扯皮的现象。

干部人事制度改革带来的最直接变化是，各部门职责更加明确，负责某一项事物的工作人员称为“主任干事”，一个人可能身兼数个“主任干事”，每天都有干不完的活儿。浔城公司的“钱袋子”——财务部一共才7个编制，人数最多的经营开发部也只有12个人，人员精简节约下来的经费大都用在了浔城公司的基础建设上，部门间的“内耗”大为减轻。

进入2005年4月，浔城公司集中开展机关作风建设，找准了加强自身建设的“牛鼻子”，深入实施以创建学习型机关为重点的“基础工程”、政风建设为重点的“形象工程”、拒腐防变为重点的“廉政工程”和队伍建设为重点的“素质工程”等“四项工程”，提出了通过集中教育要着力解决的问题、目标要求及其方法步骤等。旨在从更深层次、更高要求上切实改进作风，转变职能，服从、服务好提升企业经济效益，实现跨越式发展目标，打造一支政治合格、作风过硬、能征善战、员工满意的现代化企业队伍。同年，浔城公司分别捧回了全国优秀施工企业、江西省“五一劳动奖状”、江西省文明单位、江西省诚信企业等10多项荣誉。在这些扑面而来的荣誉面前，浔城公司领导班子不因荣誉而沾沾自喜，而视荣誉为压力和动力，坚持在单位内部悬挂意见箱，鼓励干部员工以书面的形式互相提意见，全方位、多渠道开通评议途径，努力找准和抓住工作中存在的突出问题，力求取得实效。浔城公司董事长、党委书记CBS深有感触地说，良好的机关作风，是直接驱动企业正常运转的必要条件。必须坚持以全面建设“务实、创新、廉洁、高效”型机关为目标，按照“决策更加民主，管理更加科学，办事更加规范，服务更加主动”的要求，重点解决在“解放思想，推动创新，转变职能，加快发展，深入员工，服务一线”等方面存在的突出问题，着力解决在少数单位和少数人身上存在的几个方面的突出问题，即：在解放思想方面，解决竞争意识不强，安于现状、固步自封、不思进取的问题;在服务经济方面，解决效益意识不强，工程施工注重了打“短平快”，却忽略了二次经营的问题;在工作效能方面，解决效率意识不强，服务一线态度生硬、损害企业整体利益的问题;在勤政廉政方面，解决自律意识不强，要求不严、得过且过的问题。

浔城公司建立领导挂钩责任制，公司领导挂钩联系分工科室和直属单位;机关科室联系业务对口直属单位，参与到相关单位组织的学习、排查、整改等重要环节中去。从企业点多、线长、面广、量大，与员工生产生活关系密切的实际需要出发，将这次集中开展的机关作风建设延伸到直属单位机关和服务型窗口，上下联动，全面查找和整改问题，浔城公司参加作风建设集中教育活动的单位和窗口26个3000多人。7月24日，浔城公司机关人员的考核测评结果揭晓。有12名同志接受分管部门负责人和领导戒勉谈话，有4人从7月1日起下浮工资，及至当年12月进行重新考评。

人才篇

“单位”在松动

“五一”节之后的浔城，长假带来的喧嚣已然过去，一切重归平静，人们又开始按部就班地奔向各自的工作岗位。

对于大多数上班族来讲，终日近似程式化地奔波于家和所属的单位之间，日子多少就缺少戏剧性的转折和变化。殊不知，只要细心观察，变化随时会从你转动的车轮中、从你周围的“不安分”分子中悄然散发开来。

作为变化中的一分子，LAJ此时正坐在北京社科院的办公室里，体会着流动带给自己的快乐。作为社科院的编外人员，经过了N年漫长的借调日子后，她将在社科院进行正式工作。时间往前推移三年多，她还是浔城公司经营部商务科的科长，这前后身份的变化过程，让LAJ饱尝了一波三折的艰辛。从1986年大学毕业到2001年1月辞职，LAJ在浔城公司已经工作了5年。29岁的人了，她本可以和其他同事一样——让每一天都一样到来一样消失，尽管时时被繁忙的工作后并不能取得相对应的成效所困扰，却能放心地把自己的下半辈子交给单位。很多人不正是这么小心翼翼地维系着自己和单位的这种终身附属关系吗?

然而，从大学出来后一直没有被磨灭的事业心始终蚕食着她的思索，她不想让自己就这么沉沦。恋人所在单位的一份招聘广告搅动了她不安分的心。在经历了一段时间的权衡之后，她决定动一动地方。

北京社会科学院在国内国外的名气在这里无须重墨。2001年2月份，该院对外发布了一则招聘人才的广告。这则招聘后的最终锁定目标，就是LAJ和另外十几名脱颖而出的人才。然而，在浔城这个人们过惯了平静生活的城市，这样“看看招聘走人”的跳槽方式显然并没有被所有人理解，LAJ的调动在档案人事关系上被单位卡了壳。但社科院求贤若渴的承诺又让LAJ铁定了“走人”的心：“没关系，只要人能来，在新单位可以享受同等的待遇。”

就在LAJ到新单位上班后不久，原单位以“无故旷工”的理由将LAJ推上了开除公职的边缘。对此，当时的LAJ单位总经理认为，一般人认为的“人才分配杀富济贫”、“分配定终身”的观念无疑已大大落伍：“因为在如今的用人机制下，人才不是为哪一个具体的部门所独有。人才是国家的、社会的，让人才按规则来流动，是尊重市场规律、尊重人才，提升人才价值的体现。相反，限制和约束只能造成人才无谓的消耗。”

但尽管有单位总经理在其中斡旋，“毕竟个人之力相对劳动仲裁的介入就显得微薄了，中间的过程一波三折。到现在，我已经不计较当时的得失了。”LAJ说，最重要的成功是，自己终于实现了理想中的变动。

LAJ在新单位工作三年多，整个人愈发的消瘦，但她显然认为得到了自己想要的东西，因此人显得很快活。“每天干不完的活，但却能接触到不同的事物。而这正是一个人事业的积累中所必不可少的。”尽管工作很累，LAJ心里感到很踏实——与此相反，在她以前的单位，工作的大部分时间是在办公室里热闹的“坐班”，一天的真正工作不到三个小时就做完了。

“个人”在凸显

人们从来没有这样真切地关心过个人价值。浔城中国人寿保险公司总经理D女士认为，LAJ的跳槽经历，是向计划经济时代用人体制的一次勇敢但有风险的挑战，所幸的是，她背后有时任单位总经理这样的有识之士支撑着。现在，已有越来越多的LAJ，加入到这种挑战旧的用人机制的行列中。

自普通业务员到部门主管，自部门主管到经理，已过而立之年的QT，也就是在几年的时间里，通过职业的流动完成了事业中的“三级跳”：从单位的财务部门下岗后，QT一直在浔城的一家人寿保险公司当业务员。三年前，她因为出色的工作业绩成功当上了部门主管，这样被人喊了一年多的主管后，一次偶然的机会，她又毅然竞聘，一举胜出，坐上了浔城分公司经理的位置。

当这样的挑战汇聚成一种群体行为时，QT更愿意将之理解成一种社会的进步，一场更多的自然人来关注个人社会价值的运动。而在这场社会进步浪潮中，贯穿始终的主线是人们思想意识的变化。

在过往的那个计划经济时代，个人意志在很大程度上从属于集体意志，作为和集体有从属关系的“单位人”，劳动者更像“一颗永不生锈的螺丝钉，拧在哪儿就呆在哪儿”，而随着市场经济的逐步深化，也就是十多年的时间，人们越来越开始独立思考，越来越开始关注个人意志和个人价值的取向，而这正体现了市场经济“在自由流动中实现选择”的特征。

“昨天还看到他(她)在这个公司露面，今天可能已经坐到了另一家对手公司的交椅上。”在市场化程度较高的金融和保险业，QT这样形容频繁的人才互动。

有人据此认为，“保险不留人”。而QT却认为，这样的人才流动却恰好从一个侧面说明了，保险公司灵活的用人机制适应了市场经济人才充分自由流动的特点，培养的人才“拿出来就能用”。而且，这样的流动是双向的。仅今年，她所在的公司就从社会上招纳了50人，这当中绝大多数为30岁左右的国企青年，这些人或多或少地厌倦了原来单位论资排辈、平均主义的陈旧机制，试图借助新的平台找到一次人生飞跃的机会。

事实上，劳动力自由流动，是市场经济体制运作的基本要求之一;人口频密流动，是现代社会基本和正常的社会特征之一，正成为眼下的趋势。

在这样的大背景下，“单位人”演变为“社会人”正在进行。

“市场”在形成

市场机制正在逐步健全，人们的观念也在一点点转变，像LAJ这样矢志于流动的人才会越来越多;相反，他们以前遇到的方方面面的阻力却正在越来越少。

浔城公司分管人事工作的某位领导表达了这样的观点：人才在部门和地域间自由流动，越来越成为一种体制化的趋势，这也是十多年来人事制度改革中一条最为明显的痕迹。市场机制要求生产要素在自由有序的流动中实现有效配置。人才作为生产要素中最活跃、最重要的因素，必然要在市场中实现有序流动。而人才市场的人事代理制，将原来人才与单位的附属关系改写为聘用关系，无疑为打破人才为单位、部门所有，实现人才频密流动提供了制度保障。

近十年来，人才市场的发展史，也正是浔城公司的一部生动的人才流动史。虽然，近十年的路并不总是一帆风顺，但步子正日益变得稳健起来。

ZY最终还是调离了原单位。从普通见习生到部门主管，而后到项目总工程师， ZY在单位的升迁已经远远地滞后了。究其因，不外乎是个性太强。只可惜单位用人思维习惯了把“烈马”等同于“劣马”，人们善于用对一个人脾性的喜恶来评判、举荐一个人的价值和使用。ZY清醒地知道这一点，但他不服气，他相信堂堂国企终有“善睐者”。他懂得修身，也懂得等待机遇。但时光并不懂得这些，一晃几年过去了。也就是在这几年的时间里，ZY至少拒绝了五次以上的月薪逾万元的流动机会。2005年初夏的一个清晨，ZY伫立在办公室的窗口，良久，他做出了一个令人们惊讶的决定：受聘上海。

另一种值得关注的人才流动趋向是类似于小G这样的。小G从名牌大学分到单位来，被安排在单位的核心部门工作，但她并不因此欢欣，她的专业知识在单位的核心部门仅需拿出五分之一就足够圆满。三年的工作实践，让她懂得了一个浅显的道理：知识要用在刃上才能转化成价值。她选择了学历上的继续深造，并顺利考取了研究生。但高昂的学费和赔付脱离单位的“违约保证金”使她惶然无助。尽管如此，她还是选择了债台高筑攻学识的道路。

有没有可以激励LAJ、QT、ZY、小G之流的人才回归的机制呢?

浔城公司的人们更多地把人才市场的流动简单的看成是人力资源部与下岗、待岗人员管理总站之间的人员培训、调剂，而不能看到人才市场的发展必然要经历一个“三部曲”的过程。第一部是人才市场的初级阶段，主要任务是建立场所和机构;第二部是培育发展阶段，即树立新型的用人观念，建立新型的人才机制，打破人才的部门和单位所有，健全以人事代理制为核心的、更为灵活的用人机制。这中间需要其他的配套改革，例如需要社会保险制度、住房公积金制度改革等为人才的流动提供制度方面的保障;第三部是人才市场的规范化发展阶段。

我们至多只能说正行走在第一步迈向第二步的阶段。

相信随着经济体制改革和人事制度改革的深化，人才市场在运作过程中也将出现一些亟待解决的问题，或许，怎样解决出现的问题才是具有里程碑意义的事情，惟如此，人才流动引发的诸多问题解决起来才会越来越轻松。

民主篇

眼瞅着夏风一天凉似一天，收获的季节要来了。这里是长江中游的秋之浔城公司。

不过，今年的秋季注定不会是一个消停的季节。惯例，在浔城公司各单位的职代会将会在这个时节纷纷召开。又有从2003年起，浔城公司开始实行基层党组织负责人先代任、后选举制，每一个项目单位的党组织负责人及班子成员在代任期满四个月后，就要在本单位进行公开选举。一些项目单位的选举工作就有可能与职代会一同展开。

可别小看了这样的选举，对于生活于斯、生存于斯的员工来说，选举的意义非同小可。有人说，民主本来就是一种和平的权力转移方式。但事实上，民主从来也是从无序到有序的过程：多年的矛盾需要纾解，各方面的利益需要重新分配，每一个单位都将会陷入一阵紧张的筹措中。

即将到来的选举，以及由此可能派生出来的某种意义上的震荡，在X部长的思想中，多少显得有些担忧。作为一个企业基层操练民主的一群，我们的员工已经熟知了选举的所谓程序问题;而且，经过这么多年的民主实践，正在习惯自己的感觉。事实上，规矩都有了，一切，都在按部就班地进行。

忘不了那渴望的眼神儿

浔城公司大多数基层单位的选举工作的时间一般都在秋季，并不是员工特别喜欢的那种感觉，惟一可能的原因是从来如此。这个时候的广大员工，真的没有大把大把时间聚在一起，说说、议议，民生、民主。通常这个季节是天干气燥，正是掀起施工生产高潮的黄金时段，也是员工们期盼着能够有效益增收的时段。

有时间聚在一起的员工，他们的参政议政场所一般在项目部的会议室里，事实上他们可能更喜欢食堂，这里最热闹，既是饮食的集中点，也是信息的集散地，各方面的信息或聚或散在这里得到传播。

至于浔城公司总部那层豪华的大会议室，早些年开职代会、党代会等等才到那里，现在已经难觅那样的轰轰烈烈了。大约是从上个世纪九十年代开始，有这种与会资格的名额越来越少落到基层员工的头顶上。

这样的基层选举也真具特色，一群着工装的员工目无表情的在一大堆会议前的罗唣里等待投出自己珍贵的一票，间或说两句怪话、发一些牢骚。这样的镜头多次出现在浔城公司的电视台的DV眼中。

YY科长回忆自己在丹东市本溪县的一个工点上看到的情景：当选举委员会的成员们在项目单位那间透着寒风的简易工棚里筹办相关事宜时，队上的员工趴在窗户上往屋里看，他们呼出的热气呵在玻璃上即成白霜，就这样，他们可以坚持两个小时甚至半天时间，那可是大冷天的东北啊。这样的场景能说员工对于选举积极性不高?YY科长说：“员工那种渴望的眼神感染了我，坚定了我们搞民主选举的信心。”

或许，那一双双往屋里张望的眼神，更像是张望另外一个世界的眼神。屋里正在进行的工作，于他们而言，的确是一个新奇的世界，这在以往几乎是不可思议的。经历了几十年沧桑变化，他们明白，公司里的事务与自己有了关联，而不再是以往领导让干什么就干什么了，他们完全有可能行使自己的权利，选择自己中意的带头人。

现在，在浔城公司大多数项目单位上，员工们都能够感受到这种选择的快意。从2003年开始，民主选举已经进行了三届。

员工素质并不低

员工的素质并不像一些人关在屋子里想象的那样低。2005年8月30日，浔城公司医院原任副院长WZH、ZRH公开竞选院长。竞选大会严格按照组织程序进行。

这一年，浔城公司医院面临着病源减少，医疗市场萎缩的严重考验，加之从元月1日起医改政策的正式实施，在某种程度上又深入地触及到医院改革，员工积极性，病人来源等实质性问题，种种，促使医院加快了内部管理改革的步伐。诸如狠抓医德医风教育，端正医务人员的服务思想;加强横向联系，广揽路外病员;加强医疗安全教育;创造品牌科室，扩大医院知名度;引进外院专家开设专科专病门诊或病房，在省内引进体内伽玛刀技术，将放射微粒通过常规外科手术植入肿瘤内，使肿瘤组织凋亡，有效降低肿瘤治疗的复发率等举措始终难以露出见效的苗头。医疗改革方案迟迟不见动静。

呼唤一个更为具有事业心和精湛医术的领导者成为推进改革深入进行的当务之急。浔城公司派驻了工作组进入医院进行协调与整改。尽管如此，仍有不少人暗暗担心，甚至当时主持医院公开竞选的公司巡查员心里也没底儿，员工们到底会怎样做?

可最后，竞选顺利完成了。巡查员说：“自己当时就被感动了。我们的员工，当他们意识到这一票关系到医院的前途时，所表现出来的认知水平并不差。在某些时候，他们中间好些人，要比一些基层干部的素质高。”上午11点，选举结果揭晓，ZRH以三票胜出当选浔城公司医院院长。

实际上，这不仅仅是巡查员的个人观点。真正需要改变观念的，更应该是公司领导干部层面。不知从什么时候开始，我们的一些干部，变得不愿意和员工好好说话了。他们忽略了很多时候，员工的要求并不高，只要把道理讲清楚就行。

在企业员工中间，蕴藏着丰富的自我管理的资源，员工们渴望直接参政。浔城公司总部一位领导层成员接受采访时说：“我最大的享受?全体员工，直接选举，选出他们认为非常好的当家人。”

民主是一个渐进过程

在企业搞基层民主的实践，毕竟是近几年才开始的事。对于民主这个字眼，虽然有许多事情需要做下去，但显而易见的是，我们的工作成效显著。X部长见证了这种变化，“2003年刚刚开始选举时，很多员工连候选人是什么都不知道，而到了现在，大家对候选人的提问已经具有了很高的水准和针对性。”

这些变化都缘于一些细微的细节。浔城公司是这样一点一滴地操作、推进着民主的进程。他们将公司两级领导班子民主生活会的程序制成示例电教片。

浔城公司的民主选举已经进行了三届，目前又有了新的项目工程和项目单位在陆续上马和组建，民主选举工作也将在既定的工作准备之列。经过前三届的广泛实践，选举将更加规范。

实际上，即使以现在而言，基层民主的变化也是可圈可点。员工的民主法治观念增强了。在浔城公司许多项目单位，员工开口闭口“法”，这在以往无法想像。基层干部的观念转变了，基本没有了抵触情绪。民主操作的程序更明确了。

“我想，再搞二三届，员工就更知道怎么办了。特别是基层干部，更能知道怎样严格按照法律办事。随着时间的推移，人们会慢慢理解，顺应民主的潮流。”浔城公司一位接受过采访的领导这样说。

 意识篇

犹记刚上班那会，经常被教导要珍惜八小时以外的时间，大伙评品一个人也多是看他八小时以外在干什么。读书在当时十分受到推崇。仅有的几个工资若被兑换成书本回来，是一件让人高兴的事儿。然而，曾几何时，我们也迷茫过，市场经济的介入，让人们真实地握住了物质富有的满足与惶恐。猛吃海喝、疯狂采购等类似的事情一度有“泛滥”之嫌。当然，这只能是一个短暂、片面的过程。现在，你要还是一个只会猛吃海喝，到商场疯狂采购，喜欢炫耀而在身上穿金戴银的人，就会被视为一个不懂得消费的人，不入潮流。

人们的意识在转换，但又不仅仅是意识转换。

现在的潮流是精神消费、服务消费、个性消费。这才是最时尚的消费观念和最理性的消费观念。

这是经济发展到一定阶段的产物。刚刚过去的那个世纪，70年代的“三大件”是手表、自行车、缝纫机，80年代是电视、冰箱、洗衣机，90年代是微机、房子和小汽车，外加“小资情调”。从温饱到小康到富裕，从满足生活的需要到重视生活质量的转变，从追求物质消费到追求精神消费，消费在层层升级。尽管我们得承认，在这方面单位整体的步伐要慢一步，但不能否认这种升级在迫近我们。

关键看人们怎样选择迈出的这一步。

90年底，阿D死于梅毒。阿D能歌善舞，在单位原本是广播室的播音员，这可是令人羡慕的岗位了。阿D的美丽引来了众多的追求者，她挑选了一个“护花使者”。她选择的男朋友带她出入各种娱乐场所，没有太多主见的她开始不安心单位的工作，她打报告申请调离单位，没有被批准，于是，她采取了一个极端的做法——出走。她的父亲为此提前从单位办理了退休手续，他觉得他的女儿把他的颜面丢尽了。由此，我们就可以理解倔强的老人在阿D带回了5个5位数字的存单被他拒之门外的行为了，我们也可以理解何以阿D会孤单地在医院离开了这个世界。

我在这里例举了阿D，并不是说她代表了多数人，而是因为记忆被触动，为了生活质量的改变，当时还是有一部分年轻人毅然决然地离开了单位。

你是不是一个现代人，已经不单单用你拥有的物质数量来衡量了。改革让我们从物质短缺进入了物质的较大丰富阶段。满足了物质需求的人们开始提出更多的要求了，他们要关注生活的质量。于是，消费观念的转换首当其冲的摆到了第一位。关于消费的观念就这样发生了变化。比如旅游，以前喜欢游山玩水的人会被看成“游手好闲”，或者“吃喝玩乐”去了。现在，游历四方是为了开阔眼界，亲近自然。以前，买鲜花被看成资产阶级的腐朽生活，现在，没有鲜花的节日显得多缺乏气氛，鲜花又可以自然地表达你多少感情啊。这样的消费让你情操高尚，趣味丰富。还要消费出个性来。

最懂得个性消费的是“小资”们了。“小资”是时尚前沿，是最被商家看好的强劲消费群体，因为他们消费中对个性和文化品位的强调带动了一个广阔的消费空间。走在路上，也许有人会问你“换手机了吗?”手机成了展示个性的时尚符号，“有女人独享”的，有“彰显尊贵”的，有“更换色彩，随心所欲”的。讲“小资”，就是要讲与众不同的层次和气质。

这一点，在单位多多少少还没有被全盘吸收，讲“小资”还在遮遮掩掩中，这使得“情调”打了折扣。即使如此，我们还是抵挡不了消费形态经历了物质压抑的释放阶段后，真的是要相应地“多元”了的进程。正像人们对现代化意义的形象理解一样，对于消费的良好预期，也必将激发出人们的无尽活力，并激励人们去提高自身的道德素养和综合素质。

为了提高自己的文化科学素质，去消费教育和文化，比如上个英语或者计算机班，再或者常到书店买书看;为了有健康的身体，去健身房办个年卡或季卡;为了美丽的外表，去美容院或上形体班;要心情愉快开阔眼界，就去旅游去娱乐吧!这只要看看十多年来这城市里越开越多的美容院、酒吧这类地方，消费的领域已经被我们开拓得越来越宽。

而这些，又将慢慢积淀、转化成一个民族内在的坚实力量。

生活篇

从封闭到开放、从僵化到解放，厚厚的盖子揭开后，一下子蹦出了那么多观念和想法，积极的、消极的、实惠的、理想主义的、及时享乐的……再往前走，慢慢地，这些心态开始重新定位、组合，它们变得逐渐清晰起来。

没有什么是不可以承受的，人们变得更加务实而稳定。纷繁错乱的观念和价值判断中，我们有着共同的默契，却也有自己独特而坚定的信念。

我们把这样的理性和务实叫做“成熟”。上个世纪90年代尤其是这个年代中后期成长起来的一代是幸运的。我们和这样的时代水乳交融，身上天然地带有了理性和务实的气质，表现出前所未有的自信。像这个时代一样。

因为竞争，热爱竞争。

市场经济不仅带来了物质的发展，还把它与生俱来的属性——竞争，摆在了一个一个的个体面前。就像最早在特区的很多工厂里高高挂起的条幅一样，“今天工作不努力，明天努力找工作。”一开始是惊慌失措，甚至带有点隐隐的不满。现在，竞争是一件多么正常的事情。人家都在往前跑，你不跑行吗?有了平等、公开的竞争机会，你的梦想似乎就在伸手可及的地方，没有什么不可能。可不是明争暗斗，不是争关系、跑门路，而是你凭借实力在“广阔舞台”上一试身手，“最大地实现自我价值”。

浔城公司的一帮同事在城市的“孔乙己”饭馆大快朵颐。“今年的岗位考评竞争会更加激烈，但什么是竞争?或者说，竞争的根本目的是什么?”同事Y问。“多了，多了，今天我们是把酒论英雄，不谈工作。”同事C答。席间，这般的些许醉意氤氲，袅袅地盘桓于人们的思绪中。

在若干年前，一个人的工作更多地是由国家“安排”的，大多数人终生都“奉献”在一个岗位上。是凝固。这个单位里的很多因素不是你个人所能把握的，你的变动要靠资历、年头甚至包括关系，这是一个规则，自然也就会生产出那么多懒惰的人，不思进取的人，那么多千篇一律的人，那么多随波逐流的人。

Y也罢，C也罢，他们并没有经历过单位的“定额承包”，没有涉足过单位的“优化组合”，亦没有彷徨过单位的“下岗再就业”，在单位近20年的发展中，这三个带引号的阶段可以说是单位改革的三步曲——工资、人事和管理。那些时期，低工资、多岗位和人浮于事的状况并没有籍由改革而得以改观。但有一个事实是不容忽视的，单位里的人们开始对竞争进行思考。更多的员工意识到提高自身本领的重要性。

青工小N机械钳工技术在单位小有名气，但他并不安心，他想当驾驶员。单位给了他一个竞争的机会，可惜落败而归。只有初中文化水平的他，没能完全看懂机械操作规范。在经历了三个月的下岗培训后，他记住了培训老师的话：“薄技压芳，还需群技在身。”他开始有意识地寻找一些专业书籍来学习，也开始主动地向身边的师傅们请教，两年后，他成了单位机械维修的主管。

上个世纪90年代中后期，单位里出现频率最高的词是“竞争上岗”，“全员竞聘”，谁有本事谁上。到了20世纪初，浔城公司开始进行全员聘任。

不竞争就等于放弃，就会被淘汰。这是客观事实。于是，积极地参与竞争，成为一种理性的选择。

同事Z四年前从基层单位借调机关部门工作，一直没有机会“转正”。“全员竞聘”是一个良好的机遇。“在工作的过程中，我才发现自己要学的东西太多了。”他抱着这样的认识，参与竞争。而类似于他这样通过笔试、考核，评议等环节的人不在少数，一批综合素质高充满朝气的管理人员在他们自己选择的职位上产生了。并且因为通过了竞争的考验而被寄予了更多的希望。同事Y，同事C都在这个行列中。

而要竞争，你就必须要有竞争的“资本”。浔城公司上级单位的党校学习班一直是期期爆满。你刚刚熟悉的知识明年可能就被“升级换代”。有一个词叫“新文盲”，讲的就是跟不上时代发展的知识分子。再说，市场化的社会里，人是“生产要素”，发生流动和自发的配置，明天你就可能会面临一个新的岗位，面临新岗位中的新技能。不学不行了。

青年工程师R现在基层单位的一个管理岗位上工作，惯例，大伙认为她表现出色，工作优秀，当可以在单位升迁，她并不否决这种可能性。但她还有一个打算，她在上函授，学好了机械工程的课程以后，或许会去竞争一个更好的工作岗位，“以后，得靠自己的本事说话了。”——一个人在市场经济的新环境下，自身的素质才是最有效的证件。

竞争终将是知识和素质的竞争，尽管很辛苦，但还是要感谢市场经济，起码给了你参与竞争的机会。剩下的，就看你自己的了。更何况，在竞争中，和时代一起前进，这样的快乐，怎能不热爱?

信贷消费，对明天的信心。

信贷消费是怎样潜入我们的生活的?浔城公司里的人们最清楚记得的单词，莫过于“按揭”，对经济流通领域的陌生到恐惧到接受甚或到推崇，这是一个程序化的过程。

如果你要买一件大宗消费品，比如时下最时尚的等离子彩电吧，要几万元人民币。再比如你特别想拥有，或者必须拥有，而你目前的积蓄又不足以支付的东西——比如汽车，比如房子，怎么办?

按揭!

1998年取消福利分房制度以后，房子问题一下子成为企业单位缺乏资历“资本”的年轻人的最大问题。即使单位作为一种发展企业、挽留人才的政策倾斜而投入了较多的资金进行福利房屋的建设，仍然是“杯水车薪”，不能满足年轻员工的住房需要。更何况对于一个想要在单位干事业的年轻群体而言，呈现出一个明显的共性拥有一套单位的房子就是一种“安身立命”、一种“成家立业”。

2000年3月，中国人民银行发布《关于开展个人消费信贷指导意见》，推出了针对个人的“住房信贷”业务。这个时期，浔城公司推行“项目管理法”，绝大部分员工品尝到由管理产生效益而带来的个人经济收入增长的好处。一些思想活跃、观点新潮的年轻人不再仅仅满足于观念上的转变，而且要勇于实践，开始接受信贷消费。

翻看上个世纪90年代末期鼓励人们消费信贷的文章，一个最主要的口号是“花明天的钱办今天的事”。而国人“明天的钱”向来是有更重要的事要办，孩子上学，赡养老人，看病就医……一对夫妻到商场里看最新的电脑，总是看了又看，摸摸口袋，“呵，下个月发了工资就攒够了。”他必须得攒够了这个事先列出的“专款”才敢消费。

小L今年28岁，工作6年，夫妻两人“今天的钱”总共加起来只有两万元。婚后因没有房子，小L的妻子就一直在江浙一带打工，春节回来了也是两个人临时借房住。两人看好了市区示范大道旁新开发区的一套100平方米的商品房，售价10万元。两年前，两人将所有的积蓄拿出付了首付，剩下的申请了银行“按揭”，每月还贷400元。“一开始听说我们背了那么多债，老人想都不敢想，尤其是我的父母，他们反复念叨的一句话就是那得多少年才能攒够啊?”尽管小L没有打算增添父母的负担，但他的父母还是瞒着他，向亲戚朋友借款帮他到银行里办理了一次结清的手续。

小L的父母是从单位退休的职工，他们不反对信贷消费，但也强调要看到单位在社会竞争中的发展前景。他们更多看到的是市场经济的发展催生了一批消费能力强的中高收入阶层，申请银行消费信贷的主要对象正是这个群体。

人们不能对老人们的担忧指点什么。但想说的是我们在进行信贷消费的时候，不光要看到从银行申请贷款购买房子、汽车、大宗家电的人越来越多，甚至一些年轻人买一款新型手机都会考虑从银行贷款的事实，我们还当负有一种宣传的责义——“我还得起!”这是实行信贷消费的年轻人的信心宣言，这是对自己能力的自信，也是对国家发展的信心。

毕竟，“21世纪是一个充满憧憬和希望的世纪。”